Case Study in ambito sanitario: il Cardiff e Vale University Health Board

 

Un programma per migliorare l'ambiente di lavoro. Ecco un esempio.

Il Cardiff e Vale University Health Board è una delle più grandi organizzazioni sanitarie del Regno Unito. Essa fornisce ogni giorno servizi sanitari a coloro che vivono a Cardiff e a Vale. Dalle cure di emergenza alle cure ospedaliere specialistiche, dalle cure per la salute mentale, all’assistenza in case di cura, cliniche e comunità. Inoltre fornisce a tutto il paese, personale sanitario specializzato come medici generici, farmacisti, dentisti etc. Parliamo insomma di circa 17.000 dipendenti.

Il  Cardiff e Vale ha creato e messo in atto per diversi anni un programma benessere per i propri dipendenti. I gestori del programma hanno riconosciuto che l'organizzazione ha tratto beneficio da un approccio preventivo per la gestione dello stress.

Cardiff e Vale ha utilizzato un approccio 'hot spot' per individuare i reparti dove era più necessario intervenire. Al fine di individuare tali servizi ha utilizzato informazioni quali: tassi di assenza per malattia, le assenze per malattia dovute a stress o ansia, fatturato, etc, nonché i dati sulle relazioni tra dipendenti - inclusi i dettagli di ogni incidente violento che abbia avuto come soggetto un membro del personale - , le sanzioni disciplinari o i contenziosi.

L'obiettivo del programma era quello di ridurre il livello di stress lavoro-correlato in tutta l'organizzazione e quindi ridurre il costo per l'azienda e il costo per l'individuo in termini di salute.

I lavoratori coinvolti nel programma hanno partecipato a “coffe table” nei quali venivano di volta in volta individuati i problemi principali riscontrati durante lo svolgimento della loro attività. Gli incontri erano diretti da uno psicologo esterno all’organizzazione, alla presenza anche dei rappresentanti sindacali.

Durante  le sessioni di “coffe table” lo psicologo parlava con il personale, discutendo le possibili soluzioni e i mutamenti che avrebbero potuto produrre, secondo loro, un cambiamento positivo; ogni gruppo condivideva le proprie idee su un grande foglio di carta che successivamente veniva reso disponibile a tutti gli altri. In questo modo gli altri gruppi potevano commentare le diverse idee e aggiungere o suggerire una ulteriore soluzione. Ovviamente, la posizione neutra dello psicologo in queste fasi è stata di vitale importanza per il successo delle attività, in quanto ha creato un ambiente confortevole e non giudicante che ha permesso a tutti di poter esprimere liberamente le proprie opinioni.

Le azioni individuate in questa fase sono state discusse tra il personale e i manager e sono state effettuate delle modifiche sulla base dei suggerimenti forniti dal personale stesso.

Inoltre sono state effettuate indagini qualitative più approfondite per raccogliere ulteriori dati su cui basare la valutazione del rischio, la valutazione psicologica e la costruzione di un piano di intervento adeguato.

I sindacati sono stati coinvolti in ogni fase del programma, il loro contributo è stato prezioso e ha dato maggiore credibilità al progetto assicurando al personale la percezione di poter partecipare attivamente al processo stesso.

Uno dei principali obiettivi era quello di migliorare il benessere emotivo del personale e quindi la qualità dell'assistenza ai pazienti. Questo fattore è stato misurato attraverso dati oggettivi come numero di assenze per malattia e tassi di turnover del personale. Inoltre è stato misurato utilizzando dati soggettivi, quali il miglioramento della comunicazione tra gli operatori e tra operatori e pazienti, il cambiamento culturale del concetto del dare e ricevere feedback positivi e negativi.

I gestori hanno fornito ai lavoratori un kit di strumenti per la gestione dello stress lavoro-correlato nei luoghi di lavoro e a tutti è stata offerta formazione per la resilienza allo stress. Questa procedura faceva parte di una gamma completa di altre forme di sostegno compresi aggiornamento e coaching.

I vantaggi ottenuti utilizzando questo programma sono stati i seguenti:

·        Numero di assenze ridotto del 6,9% nei 18 mesi successivi l'inizio del programma. Ciò rappresenta un netto risparmio di costi per l’organizzazione

·        Aumento della collaborazione tra dirigenti e personale

·        Riconoscimento della necessità di migliorare la comunicazione all'interno del personale, tramite discussioni

·        Un maggiore riconoscimento della necessità di promuovere il sostegno tra pari

·        Una maggiore espressione di gratitudine e di apprezzamento

·        Un maggiore coinvolgimento nel processo di cambiamento da parte di tutti

Tutti questi cambiamenti hanno giovato non solo alla salute dei dipendenti ma anche a quella delle persone di cui si prendono cura durante la loro attività.

     
   
   
   
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