Un nuovo terreno di impegno: lo stress lavoro correlato

 

di Tiziano Treu

">La tutela della salute del lavoratore è considerata dal nostro ordinamento nel suo significato più ampio di tutela dell’integrità della persona in tutti i suoi aspetti, sia quelli concernenti il benessere fisico sia quelli riguardanti la dignità, la vita di relazione e l’equilibrio psichico.


La salute è garantita non solo in quanto diritto fondamentale dell’individuo come singolo (art. 32 Cost.) ma anche nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità (art. 2 Cost.), affinché sia consentito il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese (art. 3).

I moniti e le garanzie costituzionali di cui agli artt. 2, 3 e 32 Cost. comportano  un  limite all’esercizio dell’ iniziativa economica privata (art. 41 Cost.).


Quest’ultima, infatti, è subordinata alla tutela della sicurezza ed al rispetto della dignità umana dei lavoratori, proprio perché la salute, nella sua accezione omnicomprensiva, è riconosciuta sia come diritto fondamentale del cittadino-lavoratore che come interesse primario della collettività.


Il rilievo del diritto alla salute rispetto al diritto di iniziativa economica è sancito, nell’ambito  del titolo dedicato al “lavoro nell’impresa”, dall’art. 2087 c.c.  che impone al datore di lavoro di adottare, in via preventiva, tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.


La materia della salute dei lavoratori è stata oggetto di interesse anche da parte della Comunità europea che, con la direttiva n. 89/391, ha indicato misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro.


A tal fine, la direttiva afferma principi generali relativi alla prevenzione dei rischi professionali e alla protezione della sicurezza e della salute, all'eliminazione dei fattori di rischio e di incidente, all'informazione, alla consultazione, alla partecipazione equilibrata conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, nonché direttive generali per l'attuazione dei principi generali precitati.


Tale normativa, recepita in Italia dal d.lgs. 626/1994, era essenzialmente tesa a salvaguardare i lavoratori dai rischi “fisici”.

Successivamente la Comunità europea, nella consapevolezza delle trasformazioni del lavoro e della società, ha elaborato una più ampia strategia per la salute e sicurezza dei lavoratori.


Si è così insediato il tavolo negoziale sul tema dello stress sul lavoro al fine di pervenire ad un accordo sull’argomento con l’intesa sia delle organizzazioni sindacali dei lavoratori che delle associazioni datoriali di tutti i paesi membri.


Il negoziato si è rivelato particolarmente complesso a causa della delicatezza della questione, ma anche per i pregiudizi dei datori di lavoro rispetto ad un rischio di natura psico-sociale, come lo stress da lavoro, le cui possibili cause scatenanti possono essere molteplici.

L’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato si è concluso l’8 ottobre 2004.


Lo strumento prescelto per trasporre nell’ordinamento italiano il negoziato europeo ha seguito la procedura descritta dall’art. 139 del Trattato della Comunità Europea, il cui secondo comma stabilisce “Gli accordi conclusi a livello comunitario sono attuati secondo le procedure e le prassi proprie delle parti sociali e degli Stati membri”.


Così, seppur con ritardo rispetto alla data di scadenza prevista nell’accordo, le rappresentanza sindacali e datoriali italiane hanno attuato il recepimento  mediante un accordo interconfederale, stipulato il 9 giugno 2008 tra Confindustria, Confapi, Confartigianato, Casartigiani, CLAAI, CNA, Confesercenti, Confcooperative, Legacooperative, AGCI, Confservizi, Confagricoltura, Coldiretti, da un lato, e CGIL, CISL e UIL dall’altro.


Il recepimento è avvenuto mediante traduzione in lingua italiana del testo redatto in lingua inglese, con la precisazione che tutte le volte in cui nel testo compare la dizione “lavoratori” si deve intendere “lavoratori e lavoratrici”.


L’accordo sottolinea come lo stress lavoro-correlato costituisca una preoccupazione non solo dei lavoratori ma anche dei datori di lavoro, considerato che le relative conseguenze sono nocive non solo per le persone, ma anche per la qualità delle prestazioni di lavoro.


Lo stress lavoro-correlato è descritto come un fenomeno che può verificarsi in ogni luogo e può colpire ogni lavoratore. Nessuna realtà aziendale – neanche la più piccola, può dirsi esclusa, così come ogni lavoratore, anche il dirigente, può risultarne affetto. Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne siano necessariamente interessati.


L’obiettivo dell’Accordo è quello di accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavoro-correlato da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti e attirare la loro attenzione sui segnali che possono denotare problemi di stress lavoro-correlato, nonché di offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un quadro di riferimento per prevenire o gestire problemi di stress lavoro-correlato.


Sono, invece, espressamente escluse dall’ambito di applicazione dell’Accordo la violenza, le molestie e lo stress post-traumativo, con riferimento alle quali è prevista la possibilità di negoziare specifici accordi.


Interessante la definizione fornita dello stress e dello stress lavoro-correlato.

Lo stress è definito come “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.

Dal testo emerge, inoltre, una distinzione tra stress “positivo” e stress “negativo”.


Il primo è considerato fisiologico, connaturato alla prestazione lavorativa, in quanto derivante da una esposizione “di breve durata” alla tensione.


Il secondo, invece, è patologico poiché discende da una esposizione prolungata ad una pressione intensa potenzialmente in grado di ridurre l’efficienza sul lavoro e determinare un cattivo stato di salute.


Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Quest’ultimo può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro o le carenze nella comunicazione.


Indici rilevatori dello stress lavoro-correlato sono individuati, a titolo esemplificativo, in un alto tasso di assenteismo o in una elevata rotazione del personale, nel verificarsi di frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei lavoratori.


L’art. 5 dell’Accordo richiama la direttiva quadro n. 89/391, con ciò ricordando l’obbligo giuridico di tutti i datori di lavoro di tutelare la salute e la sicurezza sul lavoro dei lavoratori  e suggerendo una gestione dei problemi da stress che può aver luogo alternativamente nel più generale processo di valutazione dei rischi o attraverso “l’adozione di una separata politica sullo stress” effettuata con specifiche misure.


Tali misure possono essere “collettive, individuali o di entrambi i tipi”, da introdurre “sotto forma di specifiche misure mirate a fattori di stress individuati o quale parte di una politica integrata sullo stress che includa sia misure preventive che di risposta”.

Particolare attenzione è posta alla trasparenza nella gestione dei rapporti con i lavoratori affinché questi siano adeguatamente informati in ordine agli obiettivi aziendali ed al ruolo di ciascun lavoratore.


Come si è già rilevato, l’accordo è stato recepito in ritardo rispetto alla scadenza dell’ottobre 2007. Tuttavia, la prevenzione del rischio da stress lavoro correlato è stata inserita tempestivamente nel testo del D.lgs. 81/2008, entrato in vigore nel luglio 2008, laddove si è stabilito che il datore di lavoro è tenuto a valutare anche questi rischi ed a indicare, nel documento redatto a conclusione della valutazione, le misure di prevenzione e protezione individuate e le procedure per la loro attuazione.


In particolare, l’art. 28 D.Lgs. 81/2008 prevede che la valutazione dei rischi “deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza  e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004”.


E ancora, nell’art. 32, dedicato a “capacità e requisiti professionali degli addetti e dei responsabili dei servizi di prevenzione e protezione interni ed esterni”, al comma 2 è stabilito che “per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione”, sia necessario possedere un “attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione  e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato” .


Dal contesto normativo, emerge dunque l’obbligo per il datore di lavoro di valutare anche il rischio collegato allo stress lavorativo.

La valutazione del rischio concernente lo stress richiede l’adozione degli stessi principi e processi basilari di altri pericoli presenti sul luogo di lavoro, quali: l’identificazione delle fonti di stress, l’individuazione delle azioni da  intraprendere, la comunicazione dei risultati della valutazione e la revisione della stessa a intervalli appropriati.


Le ricerche relative alle fonti di stress presenti nelle organizzazioni fanno di sovente riferimento a due tipi di rischi, quelli ambientali e quelli psicosociali.

I Rischi ambientali possono, ad esempio, consistere in: rumorosità, vibrazioni, variazioni di temperatura, ventilazione, umidità, carenze nell’igiene ambientale.


Rischi psicosociali possono dipendere dal contesto lavorativo (funzione e cultura organizzativa; ruolo nell’organizzazione; sviluppo di carriera; modalità di adozione delle decisione, stili di gestione e di controllo; relazioni interpersonali; mobilità e trasferimenti; scarso equilibrio tra lavoro e vita privata) o dai contenuti della prestazione lavorativa (mansioni, carico, ritmi e orari di lavoro).


A questi rischi si aggiungono quelli legati alla diffusione del lavoro precario. L’incertezza lavorativa, legata alla precarietà aumenta in maniera esponenziale lo stress causato dall’attività lavorativa.


Se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti.


È consigliabile, nel caso in cui l’azienda non disponga al suo interno di competenze sufficienti, ricorrere a competenze esterne in conformità alle leggi europee e nazionali, ai contratti collettivi e alle prassi.


I problemi individuati possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure mirate per ogni fattore di stress individuato.


Si possono, ad esempio, introdurre misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro. A tali interventi devono affiancarsi iniziative formative e informative che introducano una maggiore conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e dei rimedi.


Lo stress legato all'attività lavorativa può essere prevenuto anche riorganizzando l'attività professionale, migliorando il sostegno sociale e prevedendo una ricompensa adeguata agli sforzi compiuti dai lavoratori.


Occorre, inoltre, adeguare le condizioni di lavoro alle capacità, alle esigenze e alle ragionevoli aspettative dei lavoratori.

Le azioni poste in essere devono incidere sull’organizzazione del lavoro, con particolare riguardo ai seguenti elementi:

- Orario di lavoro: da organizzare in modo da evitare conflitti con esigenze e responsabilità extralavorative.

-  Partecipazione e controllo: occorre consentire ai lavoratori di partecipare alle decisioni o alle misure che hanno ripercussioni sul loro lavoro.

- Quantità di lavoro assegnato. Gli incarichi affidati devono essere compatibili con le capacità e le risorse del lavoratore e consentire la possibilità di recupero dopo l'esecuzione di compiti particolarmente impegnativi sul piano fisico o mentale.

- Contenuto delle mansioni. Le mansioni vanno stabilite in modo che il lavoro risulti dotato di significato, stimolante e fornisca l'opportunità di esercitare le proprie competenze.

- Ruoli. I ruoli e le responsabilità di lavoro vanno definiti con chiarezza.

- Ambiente sociale. E’ necessario offrire la possibilità di interazione sociale, ivi inclusi sostegno emotivo e sociale fra i collaboratori.

- Occorre evitare ambiguità per quanto riguarda la sicurezza del posto di lavoro e le prospettive di sviluppo professionale; bisogna, inoltre, promuovere la formazione permanente e la capacità di inserimento professionale.


Una volta definite, le misure anti-stress devono essere riesaminate regolarmente per valutarne l’efficacia e stabilire se sono ancora appropriate o necessarie.

     
   
   
   
Articoli correlati